Cambio es una palabra protagonista de los manuales de gestión y dirección de organizaciones. Digamos que cambio es también una palabra que en nuestra vida personal adquiere forma de carretera sin fin por la que circulamos con el paso de los años. Convivimos con el cambio, con los cambios, y con toda seguridad los cambios acaban forjando una parte importante de nuestra identidad como personas. Fijaos que se asocia sin rubor a que una vida intensa es aquella que está sometida a cambios y una insulsa a la que no se han producido situaciones que hayan modificado de alguna manera el devenir de cada persona. Hemos manejado esta palabra con suma prudencia cuando somos protagonistas de la acción, pero también con el descaro de sugerir a quien tenemos enfrente a asumirla: un “¡cambia!” con formato de orden y un “¡cambia tú!” como defensa pretoriana.
Entiendo el cambio como un contínuum de nuestra existencia. Algo que está en permanente transición, que no tiene fin, algo que tiene que ver con procesos, con tiempos y contextos. Algo sobre lo que de alguna forma se tiene posesión, o al menos capacidad de poder llevarlo a cabo, si bien son las propias circunstancias las que tratamos de alterar o cuando menos adaptar. Sabréis de mi predilección por el mundo del deporte, sobre todo por los deportes de equipo, donde los “cambios” son continuos y son una manera de alterar el devenir de una competición: cambio por cansancio, cambio como recurso táctico, cambio como freno al rival o cambio como alteración de un orden establecido. Se maneja el cambio con la soltura y costumbre de utilizarlo como un recurso a nuestra disposición para lograr determinado fin. Cambio como medio, para que el fin se acerque a nuestro deseo, a nuestra visión final.
Me sitúo en dos espacios sobre los que intento poner la mirada para reflexionar sobre el cambio. Uno es, ¿”cuándo cambiamos” es una pregunta pertinente?, ¿en qué momento decidimos que “hemos de cambiar”?, ¿es el cambio una especie de mantra que aparece para modificar algo?, ¿existe la “hora del cambio”? Es habitual que en términos de gestión de organizaciones hablemos de “Gestión del Cambio” como aquellos modelos y estrategias para dinamizar las transiciones en las organizaciones. Quizá nos hayamos dejado llevar por relacionar esta gestión del cambio con aquellos momentos en los cuales se llevará a cabo cierta disrupción organizacional. Es decir, un momento táctico, puntual, crucial sí, pero también como un contexto especial. Quizá en la cultura de nuestras organizaciones la palabra “cambio” ha de tener un espacio principal como comportamiento habitual en la misma. No quisiera por tanto entenderlo como un momento puntual, sino más bien como una manera de hacer nuestro trabajo, una manera de enfocar nuestra mejora y una manera de desarrollar nuestra organización en el camino hacia una organización mejor. Cambiar no significa tanto pasar de los códigos binarios del 0 al 1, del blanco al negro, sino más bien hemos de entenderlo como un constante transitar hacia una mejora personal y organizativa.
La segunda reflexión sobre el cambio como comportamiento es comprender bien los signos, los indicios clave que son indicativos de la necesidad de este cambio. En este caso es la propia naturaleza del momento la que prácticamente obliga a la urgencia de una estrategia concreta de virar estas transiciones. Identificar esos “momentos casi-rojos” de la emergencia tiene que ser de obligado cumplimiento en la gestión de nuestras organizaciones. Además del siempre temido “descenso de los ingresos” cabría tener en cuenta otros momentos como “la conversión del desempeño como una rutina más”, la “no llegada de nuevos retos para la organización vía proyectos”, la “falta de cohesión interna en cuanto a cómo influyen las nuevas llegadas de nuevo personal”, la “no asunción de retos planteados de la innovación” e incluso “los cambios de posicionamiento de nuestra competencia en el mercado”, si nos referimos al campo de las marcas.
Entiendo, por tanto, el cambio como algo inherente a las organizaciones y en consecuencia a las personas que la conforman. Cambio tiene que ver con la asunción por el colectivo interno como principio básico de comportamiento de cada organización, que, así pues, afecta tanto a cada persona, a cada grupo autoorganizado y en consecuencia, al dinamismo que toda organización debe tener. Cambio no es un momento, es una actitud. Cambio no es solo un tiempo concreto, es una pauta colectiva de comportamiento. Cambio no es táctico, cambio es absolutamente estratégico.
Fotografía: Pixabay
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