Hace unos meses, tuve una conversación larga e intensa con una cliente para acordar el diseño de un curso de formación, dentro de una intervención más amplia de consultoría para la gestión del cambio. La idea era empezar por esa formación y así pulsar expectativas y necesidades para ver cómo abordar el siguiente paso de intervenir en la cultura y los procesos.
Tan pronto entramos en los detalles del curso, fui claro en expresarle una premisa que aplico en la mayoría de mis colaboraciones: esto es un esfuerzo conjunto, vas a tener que trabajar conmigo, y deberíamos ser exigentes en lo que pedimos a las personas participantes. Esto último es especialmente importante: si estás, estás; si quieres aprender, vas a tener que poner de tu parte.
Había decidido ponerle un ejercicio a las personas asistentes (personal técnico y profesionales de una entidad importante) para que hicieran unas búsquedas antes del taller. Tenían que hacer algún esfuerzo por activar las neuronas, sensibilizar las antenas, porque como facilitador estaba seguro de que les ayudaría a estar más predispuestas a asimilar lo que contaríamos en el taller. También preví que realizaran un trabajo de campo entre sesiones, para recopilar unos datos que necesitaríamos en la solución de un “reto de innovación”, y de paso desarrollar ciertas habilidades. Sabía que si se esforzaban en la tarea, íbamos a activar el círculo virtuoso del aprender haciendo, pero también que era un trabajo que exigía un cierto grado de interés y compromiso.
Pues resulta que mi premisa de “pongámosles a trabajar” no cuajó, fue terriblemente difícil que se entendiera. La cliente me dijo que prefería una formación en forma de píldoras, de transmitir unos conceptos y unas habilidades, pero que no demandara “tanto trabajo” a las personas participantes. Ella quería una fórmula mágica que garantizara un aprendizaje efectivo con un mínimo esfuerzo y su forma de explicarlo fue pidiéndome un formato “más lúdico” (literal), más divertido; y yo añadiría (con perdón): más espectacular y flower power. Me pedía uno de esos cursos que son puro efecto-wow, en los que la gente se lo pasa bien y que funcionan, en realidad, como mecanismo de evasión del tedio laboral, pero que no dejan ningún pozo de nuevas capacidades profesionales y personales. Siempre que me piden que me convierta en un animador sociocultural, les sugiero que mejor regalen entradas al cine. No es el tipo de cosas que yo hago, ni que se me dan bien, ni creo que deba hacer.
No estoy diciendo que los cursos y programas de formación deban prescindir de dinámicas lúdicas. Ni que hay que actuar de forma plana, severa o seria para conseguir que la gente aprenda. Tampoco que los y las participantes tengan que romperse el lomo trabajando para sacar algún provecho. Lo que pido es un equilibrio, y una implicación mínima que necesariamente exige algún esfuerzo para poder asimilar esas habilidades que se intentan transmitir. Más aún, cuando se trata de adquirir competencias que obligan a replantearse premisas y salir de la zona de confort. Eso no se consigue sin ciertas dosis de trabajo.
Claro que la formación hay que diseñarla de una manera que motive. No se trata de que la letra entre con sangre, pero sé que al principio siempre cuesta más. Hay una inercia terrible hacia intentar formarse en modo “low cost”, sobre todo cuando se asiste a un curso convocado por terceros (por ejemplo, tu empresa) y no es algo que uno ha buscado expresamente porque le gusta o le interesa mucho.
Siento que hay mucho paternalismo facilista en esto. Que organizar aprendizaje-al-mínimo-esfuerzo mejora a corto plazo las encuestas de satisfacción (“qué bien lo ha contado, qué bien me lo pasé, qué rápido he aprendido”), pero con resultados muy cuestionables a medio y largo plazo, sobre todo, en la transferencia de esas habilidades al puesto de trabajo o a las rutinas personales.
Recuerdo que Julen ha publicado algunos posts en esta misma línea: La cultura del (no) esfuerzo y uno pensado más para el contexto educativo: Los niveles de exigencia en la universidad pero que sirve también para repensar la formación profesional. Este es un tema que a mí siempre me ha preocupado, y del que seguiré escribiendo. Aquí tienes un post que apunta a la misma tesis: Sobre la cultura del esfuerzo en la Educación.
Volviendo al ejemplo que contaba, resulta que después de un ir y venir de mensajes, cedí al reclamo de la cliente y desistí del ejercicio, en el que creía firmemente. Después, más cerca de la fecha del taller, me hicieron otro encargo: “oye, Amalio, prepáranos un material que resuma las tendencias que vas a contar, para que la gente las use como material de estudio durante y después del taller: queremos que vean con esos resúmenes que el curso está muy currado”. Entonces, mordiéndome la lengua, sugerí -con toda la paciencia del mundo- que me parecía mucho mejor que fueran las personas asistentes quienes hicieran ese resumen a partir de lo que yo cuente y su propia investigación: crear equipos para que trabajaran por su cuenta esos resúmenes y los discutiéramos después. Que darles un resumen “masticadito” producía una actitud pasiva, y que así iban a aprender bastante menos, además de que estarían demasiado condicionadas bajo mi punto de vista. Perdíamos riqueza. Por otra parte, que si saben que van a tener que hacer algo después del taller, pondrán más atención y tendrán que ejercitar su capacidad de síntesis para captar lo más importante.
Erich Fromm decía que “la gente busca respuestas a sus problemas, pero quiere además que sean fáciles de aprender, que exijan poco esfuerzo o ninguno, y que den rápidos resultados”. Sin embargo, a riesgo de parecer el abuelo cebolleta, estoy convencido de que nada que valga realmente la pena, se consigue sin esfuerzo. Richard Sennett viene a mi auxilio con esta explicación: “La resistencia y la dificultad son fuentes importantes de estimulación mental: cuando tenemos que luchar para aprender algo lo aprendemos bien”. Esto quiere decir que toda formación que persiga un cambio significativo en las personas implica un coste.
Aprender sin esfuerzo es una ilusión. Y lo más curioso: la gente está dispuesta a esforzarse mucho más de lo que algunos y algunas burócratas suponen, siempre y cuando ese esfuerzo esté genuinamente motivado y se contextualice de una manera coherente. Las resistencias iniciales se pueden vencer con un buen diseño, pero para eso las personas que organizan la formación deben dejar de ser tan paternalistas.
- Que piense el consultor o consultora, que para eso lepago - 25/01/2022
- 11 pistas para una gestión sistémica de los proyectos - 28/09/2021
- Reivindicando el texto escrito para documentar - 27/04/2021
Por alusiones… sabes que este es un tema que a mí también me conduce a lugares en los que no me siento nada a gusto. Por poner un ejemplo que creo que está en las antípodas, comparto las claves de los programas de formación-acción que hacemos con Euskalit para aprender a implantar la metodología de las 5S digitales:
– En la inscripción de se les dice que llevará 30-50 horas de dedicación a lo largo de 3 meses.
– Para asistir a la primera sesión tienen que aprobar un test (80% de respuestas correctas a partir de la lectura de unos materiales) y tienen que enviar un formulario con el proyecto piloto que traen al programa. Si no aprueban el test o no envían el proyecto piloto, en principio no pueden acudir. Digo «en principio» porque alguna excepción ha habido (mínima a lo largo de los años).
– El programa termina con una evaluación que cada organización se hace a sí misma para puntuar su proyecto piloto y, además, tienen que hacer una presentación de resultados y elaborar una guía operativa de 5S digitales.
– Las sesiones las arrancamos siempre con rondas en las que cada organización comparte su problemática, su avance, sus atascos, sus dudas metodológicas…
– El programa cuenta con 4 seguimientos individualizados por cada organización, siempre buscando implantar, implantar, implantar…
Claro que el programa se enfoca desde «aprender haciendo» y saben que tienen que implantar la metodología. Es, desde mi experiencia, de lo mejor que tengo entre manos ahora mismo como actividad docente comprometida con la acción. Te cuento la experiencia porque, como siempre, tiene que ver con el diseño de la actividad. Claro que a veces puedes y a veces no puedes. En este caso, es cierto que Euskalit, que es la organización con la que hacemos estos programas, enfoca estos programas desde hace muchos años de esta forma: hay siempre un «proyecto piloto». Un punto a su favor.
Pues sí, muy de acuerdo con todo esto que comentas. En breve publicaré un post con citas del último libro de Lipovetsky y ya verás que también es de nuestra cuerda 😉
Por cierto, ya de paso hacemos publicidad: tenemos ahora abierto un programa de 5S digitales. Inscripciones: https://www.euskalit.net/curso_2021/descripcion_modulos/ficha_modulos.php?codigo=21DIGITAL5SONLINE
Un abrazo.
Julen
Gracias, Julen. De acuerdo, es un tema complejo, que puede hacer sentir cierta incomodidad, porque puede parecer que estamos hablando de organizar cursos aburridos, y no es en absoluto eso. El formato de tus cursos lo demuestra. Seguro que son super dinámicos, pero lo que está claro es que los participantes tienen que trabajar, y bastante. Eso hace que aprendan. Que cuentes tu experiencia, con tanto detalle, va a ser útil para otro/as que se pasen por aquí.
Con toda la intención de crear un pelín de polémica, que para eso también está la conversación, me gustaría puntualizar que las narrativas de consumo de contenidos han cambiado, y esto ni se puede cuestionar ni merece casi la pena luchar, al menos por mi parte. La cultura de la inmediatez convive con nosotros en demasiados ámbitos de la vida. El fast-content (a todo hay que ponerle una palabreja molona) está ahí. Los que nos manejamos con contenidos vestidos con capas de complejidad, o nos sentimos más cómodos en lógicas de profundidad y parsimonia (que no lentitud) en los procesos, no nos llevamos bien con estas inercias.
En la formación, en cualquier caso, ya viene de lejos la necesidad de agilizar los formatos de muchos programas, de quitar mucha farfolla inservible, de aligerar unos ritmos lentos insufribles e inútiles. La formación no tiene que ser dinámica y divertida, per se, pero tampoco tiene por qué ser tediosa. Entre este muermo extremo que dibujo y esa formación flower power que comentas hay muchas escalas de grises que conviene explorar. A mí particularmente me gusta experimentar con diseños de experiencias de aprendizaje que filtrean con dispositivos lúdicos y, a la vez, mantiene la tensión, la rigurosidad y el respeto por los contenidos.
Con respecto a tu experiencia con el cliente y que motiva el post, te cuento la mía: cuando he realizado acciones formativas asociadas a proyectos de gestión del cambio, siempre tengo en cuenta la metáfora del caballo de Troya. Primero enseño bondades, incorporo expectativas, ofrezco metodologías que rinden cuentas a corto plazo, los involucro en los contenidos… de modo progresivo los voy haciendo protagonistas de aquello que tiene que tienen que protagonizar. Entonces, tachán, surge la motivación por sacar horas de donde sea para sacar adelante tareas y acciones. Piden más info, se empapan horas de vídeo, se activan los compromisos, las conversaciones de valor… Creo que si los meto en tareas exigentes sin que se hayan sentido motivados intrínsecamente con el proyecto en el que se enmarcan, fracasaría estrepitósamente y los tendría a la defensiva desde el primer momento.
Gran post, Amalio, como siempre. Un gusto leerte.
Nacho: Bueno, no es polémica. Es diversidad, es crecer junto/as, y eso es siempre bienvenido.
Lo del “fast-content” es perfectamente discutible, al menos por mi parte. Corregir eso es parte de la solución que yo busco. OJO, me refiero a los contenidos que usamos en formación en grupos pequeños, en los que podemos hacer algo de calidad. Otra cosa es la difusión de contenidos a gran escala. Esa es otra conversación.
La complejidad se puede empacar de un modo que sea más digerible. Es nuestro deber hacerlo. Una cosa es eso, y otra el “fast” superficial. Por otra parte, todo depende de qué tipos de cursos hablemos. Si me hablas de dar una formación express de 2 horas, OK. Se hace lo que se puede. Pero si hablamos de talleres, con cierta extensión (si nos dejan), hay que tratar de crear pozo, aunque se envuelva en formatos dinámicos. Un dinamismo que es compatible con el esfuerzo y la implicación. Me remito a lo que dice Sennett en relación con el rol que tienen la resistencia y la dificultad en la estimulación mental. Siento que esa es la discusión de fondo, y no creo, sinceramente, que eso haya cambiado.
Yo suscribo todo eso que dices de usar formatos más amigables, de quitar farfolla inservible (siempre que sea realmente inservible, pero en eso seguro que coincidimos), de aligerar los ritmos que son (realmente) inútiles. Si me dices que la formación “no tiene que ser tediosa”, yo pienso exactamente lo mismo. Cero polémica. Está dicho en el post, y son las escalas de grises que tú bien comentas. Lo lúdico es perfecto, pero con sentido, que aporte valor, y que también implique. Como siento que lo planteas desde Innovación Colectiva.
De acuerdo con el enfoque gradual. Es cierto lo que dices. Es una opción. De hecho, accedí a no hacer el ejercicio previo que quería hacer para propiciar ese acercamiento. Pero después hay aproximaciones metodológicas que yo prefiero plantear desde el inicio. Se pueden poner ejemplos de lo que uno se propone y lo que puede conseguirse con eso. También es bueno fijar un marco mutuo de confianza con el que se comprometan las dos partes. Hay un grado de exigencia en las tareas que uno propone hacer que es muy relativo. Se puede poner el listón muy bajo, lo que me parece conformista, o intentar subirlo a un nivel que eduque. A veces no tenemos segundas oportunidades.
Gracias, Nacho, por comentar. Siempre aprendo con estas conversaciones.
El último libro de Lipovetsky, «Gustar y emocionar» tiene un capítulo que ha titulado «El estado cool de la educación» que profundiza en esta cuestión. Evidentemente no se trata de volver a la «escuela clásica» de la que ¿nosotros somos el producto? Quizá no hemos salido tan mal, ¿no? Jejeje, bromas aparte, me permito copiar/pegar una cita. Se refiere al sistema educativo en general, a la escuela, no tanto al caso particular del que hablamos aquí, muchas veces referido o bien a chicas/os en la universidad o a gente adulta que está trabajando.
«La escuela, instituida como «lugar de vida», ya solo es un espacio dominado por actividades pedagógicas que adulan los gustos espontáneos de los alumnos: se trata, por tanto, de no aburrirse nunca, de no obligar, de no repetir. La escuela de imposición del saber ha sido sustituida por una escuela basada en el «niño rey», las actividades lúdicas y de distracción, el rechazo a los ejercicios de repetición y memorización, el culto al presente que pone en pie de igualdad las materias básicas y las actividades de estimulación, las grandes obras del patrimonio cultural y los temas de actualidad tratados por los medios.»
En la triada de Eric Berne del análisis transaccional ya sabemos quién gana la partida: no es el yo adulto, tampoco el yo padre. Es el yo niño que ha extendido sus tentáculos. O colocamos contenidos que gusten y emocionen o no se «consumen». Y me da que «consumir» no es la palabra adecuada cuando hablamos de aprender.
De todas formas, todo discutible y matizable, por supuesto. Gama de grises amplia, que decía Nacho.
La cultura del espectáculo ligada al mundo educativo, casi nada. Me acuerdo también del libro de la «estetización del mundo» también de Lipovetsky.
Creo que esta parte de las formas «atractivas» en educación fue una «moda» a la que se sumaron (hago autocrítica también, en algunos momentos) personas que vieron en la educación una vía de ingresos por encima del aprendizaje. Pon un título atractivo, novedoso, muestra una pose de «conversador interesante» y a partir de ahí que comience la fiesta.
Siento que a veces estos talleres formativos, estas charlas, son efectivamente más un espacio de liberación profesional y entretenimiento más que entrenar habilidades o adquirir conocimientos.
Dejo una pregunta más: «¿si la formación no fuera «pagada» por las empresas-organizaciones para sus trabajador=s, realmente habría tanta como hay o como hubo en su momento?
Juanjo, este es un tema super complicado de defender. Rápido nos tildan de anticuados. En el mundo educativo hay una corriente que desprecia el concepto de «cultura del esfuerzo», como si en la vida los chavales (y los adultos, nosotros) no tuviéramos que seguir haciendo cosas que no nos gustan de vez en cuando. Adquirir nuevos conocimientos y habilidades, para lo cual a menudo hay que «desaprender», tiene siempre una parte dura. Y no siempre basta con «jugar» para conseguirlo. Un abrazo
Reconozco las sensaciones que se desprenden de tu artículo, Amalio y coincido absolutamente en el núcleo del mensaje, de hecho, creo que hay un desajuste entre el cambio que se desea producir y los recursos empleados para conseguirlo [básicamente tiempo…].
También coincido con los comentarios que se han hecho y reconozco algunas tácticas como las que expone Nacho, pero empatizo con la frustración que suponen las posibilidades de un proyecto y el haberlo de “jibarizar” [siempre me han parecido feísimas esas cabezas reducidas] para que encaje y alimente una cultura que es contradictoria con los deseos evolutivos que teóricamente se pretenden.
También coincido en que las personas se esfuerzan mucho más de lo que se acostumbra a creer, básicamente cuando comprenden el porqué del esfuerzo y se gestionan los tempos para que no sean incompatibles con su día a día, al menos esta es mi experiencia con la mayoría de los grupos con los que trabajo.
Sostengo la idea de que, en cualquier proyecto de consultoría, siempre se ha de realizar una pedagogía “de oficio” destinada a tomar conciencia de que el tiempo no ha de ser ni mucho, ni poco, sino el necesario para el propósito que se pretende.
Hola, Manel. Coincido totalmente con que hay que hacer trabajo de «pedagogía». Está bien adaptar los formatos, pero no hay que bajar el listón. Nuestro trabajo tiene que ser igual de digno y respetable como el que reclaman para sí los clientes, así que las metodologías que usamos, y que demuestran ser efectivas, hay que usarlas y defenderlas frente al fast-content y la formación low-cost. Muy de acuerdo con esto: «hay un desajuste entre el cambio que se desea producir y los recursos empleados para conseguirlo [básicamente tiempo…]». Cuídate!!
Me gusta mucho el planteamiento y creo que das en el clavo con que el aprendizaje siempre funciona mejor cuando hay actividad. Pero claro, quienes diseñamos formación tenemos la responsabilidad de comunicar las ventajas de este enfoque a nuestros clientes, y de conseguir que se suban al carro para conseguir mejor aprendizaje. Personalmente, creo que no es una tarea fácil.
Sí hay un detalle un tanto mundano de este caso que me parece relevante: ¿disponía la audiencia del tiempo suficiente para llevar a cabo las tareas previas que proponías? ¿Puede ser que tu cliente supiese de otras prioridades de la organización durante ese período y que ocuparía el tiempo de la audiencia? Creo que en el pasado yo he pecado de optimista en cuanto a la dedicación que, realistamente, mis audiencias podían invertir en mi formación.
Gracias por compartir tus ideas 🙂
En efecto, Patrick, no es una tarea fácil. Tienes razón. En cuanto a lo que preguntas de si los participantes tenían tiempo para realizar las tareas que quería ponerles, es un factor que hay que tener en cuenta. En mi opinión, era un enfoque viable, no era tan intensivo en tiempo, si se entendía y se transmitía bien. Al final, ya sabes, todo depende de si creían que valía la pena. Gracias a ti